工人消极怠工，绩效激励的力度不够，如何让工人积极工作？

首先，必须要清楚员工来企业工作的目的——是为了“利益”，比如：当前的待遇、未来发展、工作环境、业余时间等。因此，对于员工来说，利益是积极性的根本，也就是说员工管理的本质就是“利益管理”。 其次，怎样进行员工“利益管理”呢？要根据企业发展阶段来综合判定： 在企业发展初期，人员少、规模小，“利益管理”通过感情、友情、亲情的方式进行； 随着企业发展和规模扩大，从制度层面强化劳资关系，进行员工“利益管理”！ 但现在企业所面临的社会环境和用工市场发生了很大变化，单纯依靠“情感”或者“规定、制度”来进行员工“利益管理”，行不通了！ 因此，必须从利益管理这个根本点出发，建立基于市场原则的利益激励机制！这是解决员工积极性问题的核心！ 再次，如何 “建立基于市场原则的利益激励机制” 所谓“市场原则”就是“自愿、平等、互利”。企业和员工在这个原则上建立新型的互惠互利的劳资关系，而不是传统的那种“地主”与“雇农”式的雇佣关系！ 所谓“利益激励机制”就是将员工的工资待遇与企业销量、成本、品质、货期、客户满意度等挂钩，奖优罚劣，优胜劣汰。 因此，我们认为“工人消极怠工” 不是“绩效激励的力度不够”，而是因为企业“没有弄清楚员工管理的本质，没有基于市场的原则进行员工利益管理，而只是借用“绩效激励”的形式而已”。
• 2014年07月18日 23时11分30秒浏览次数(1179)回答人数(7)

合同到期，员工不肯续签合同，想离职找公司要相应的补偿金，HR应该怎样处理？

第一：市场经济下，员工“不肯续签合同、想离职”是员工的自由，是很正常的事情； 作为用工单位、HR首先要正视这个观点，而更重要的是分析员工不肯续签合同的原因并对采取针对性地改善措施（大多数情况就是报酬、待遇、自身发展等关系员工自身利益等方面的原因）； 第二：“想离职找公司要相应的补偿金”，按合同约定、及其他约定办事就可以了； 实际管理中的问题是：中小企业比较缺乏法制精神，合同是维护劳资双方的利益，但很多企业利用“自身优势”维护了企业利益、但一定程度上忽视了员工的正当利益诉求，这样员工自然用脚来“投票”。 这个问题所反映出来的内在问题是：很多企业确实还未认识到 “自愿、平等、互利”的市场经济思想给“企业用工及劳资关系”带来的巨大影响，还在用“官僚主义”思想而不是进行“利益管理”因势利导地处理劳资关系。
• 2014年06月23日 02时26分54秒浏览次数(865)回答人数(3)

各级领导，就像各级家长一样，怎样高效沟通啊？

1．“人不拒绝改变，但拒绝被改变”，各级领导更是人。春风拂面，因势利导，水道渠成； 2．“一把钥匙开一把锁”，沟通交流因人而异，用“官僚的万能钥匙”只会让锁更坚强； 3．“沟通从俗（非低级趣味）开始”，先从感性上对上频道，否则沟搭不上，何谈高效？ 4．“迂回原则”， 就事论事是原则，不是工具，否则会碰一鼻子灰；对于不可量化、不可精准把控的人性，“正面攻城”往往适得其反。 以上看法，仅供参考。
• 2014年06月20日 01时19分15秒浏览次数(1154)回答人数(3)

IE知识

首先，我们要明白IE是做什么的？ 一般情况下，企业设有技术部、工程部、工艺部等部门，它们的主要职能就是研究“如何把实验开发里出来的样品可以付诸大批量生产的技术工艺，确保产品生产又好、又快、又经济”---这就是IE在企业实践中的具体功能。 因此， IE是做实践研究的（不是做理论研究的）！ 其次，由于不同行业、不同产品的结构、功能、用料、性能等都不相同，在生产实践中，必须根据具体的情况，进行分析、研究，采取针对性的措施。 因此，合格的IE是现场实践出来的！ 什么是知识？就是你“知道了”、你“去做了”、你“有结果了”（无论成败），你就是有“知识”的人。否则，即使是博士，也未必是有“知识”的人，只能是学问高的人 从这个角度讲，IE是 “知识=理论+行动+结果”的最好注解。 如果你做学问、搞研究，我不反对你去找教材进行系统的理论学习；但如果你已经踏上工作岗位、从事的是技术实践方面的工作，我的建议是，除了需要时针对性地了解一些理论知识外，大部分的时间还是放在现场实践中摸索吧！
• 2014年06月18日 08时42分20秒浏览次数(629)回答人数(2)

客户对产品的瑕疵吹毛求疵时，应该如何说服客户，或转移注意力

这个问题的出发点是错误的！绝对不要去“试图说服客户”或“转移其注意力”！----现在上帝不傻啦！ 客户抱怨产品有瑕疵是天经地义的事情！在目前买方市场下，我们不要再耍小聪明去应付客户！ 我们该如何做呢？ 第一点：无论抱怨是否属实首先必须态度诚恳、全盘接收，答应客户尽快去了解、去处理，并给出回复的时间。 实践证明：不要马上解释！即使客观上你是对的、马上解释与说明客户也未必接受，甚至会激化矛盾！（缓冲处理，通过时间和服务态度，让客户消消气）。 第二点：要在约定好的时间给客户回复； ① 如果处理好了（包括本来就有的答案或处理方式），按时回复客户，解释、处理其关心的问题。 ② 如果时间到还未有处理结果，也要按时回复客户，告诉他还有没有处理好，并约好再次回复时间（这叫“没有结果也要有结论”）。 第三点：对于回复的内容 ① 假如客户抱怨是错的，我们要耐心解释清楚，不要得理不让人； ② 假如客户抱怨是对的，产品确实有问题，我们的态度要好，争取客户理解，帮他处理； ③ 假如投诉的是“模里两可”的事情，态度好，给点小礼品等，消除他的怨气。 总之，处理客户抱怨时，解决问题不是最终目的；重要的的在解决问题的同时，取得客户的信任。 注：有些抱怨是因为客户的误解、不了解造成，理解一下客户的心情，正常情况下，都能得到圆满解决。
• 2014年07月18日 12时03分04秒浏览次数(2193)回答人数(5)

领导交代的任务，正确的要执行，错误的也要执行，这样对吗？

就“任务”本身而言，无所谓对与错！ 只是实际管理工作中，有些领导（上司）在交代任务时，对具体如何执行也提了一些“指导和要求” ，这些“指导和要求”有些确实能帮助下属更好地开展工作，但有些“指导和要求”，就脱离实际了！ 作为执行者（下属）如何对待这些脱离实际的“指导和要求”呢？ 要注意：这些指导和要求是否“脱离实际”，不是执行人的“认识”！而是执行过程中确是如此，这种情况下，应该及时和上司就出现的具体问题进行沟通，求得共识、至少是谅解。 也就是，执行人不能还没有开始执行，就认为“有问题”，立马向上级汇报，这是不妥当的。 这里，从另一个方面也提醒做领导的，布置任务时要深思熟虑，在提具体的执行要求时，以提示、建议的方式比较好，毕竟，做领导的要求的是“结果”，而不是去控制执行人的行为过程。
• 2014年06月13日 01时11分18秒浏览次数(663)回答人数(3)