课件介绍
【互联网思维在企业用人中的运用】
如何用人，是个经典的管理话题。互联网思维对于企业管理者来说，意味着用另一种视角来思考已经熟视的问题。
一、平等、开放、透明的环境，说起来简单，做起来真心难。很多公司都会在各种场合去宣扬这样的文化氛围，但是落实到具体的工作上，往往就走了样子。员工在公司里面，他做判断不是靠听，而是靠看。主要是看领导怎么做，看业务高峰期怎么做。上行下效，根子在于CEO这个一把手，是不是从内心认同这样的文化。大家不要想当然地认为Google这类的平等环境是一天形成的，它其实是靠一件、一件事情累计出来的。你是不是愿意和你的下属分享团队的目标、分享重要的信息，你是不是会在总结会上坦诚自己的失误，等等等等，你要给员工一个相信已经平等、开放、透明的理由。
二、尊重每个人的才能，坚定推行“去中心化”。传统的公司管理，如果只有一个中心，那就是CEO；如果有若干个中心，那就是若干CXO，公司的发展靠几个关键的支点驱动。在“去中心化”的背景下，我们要把每个人的能量激发出来，让他们有机会影响公司的发展进程。这个时代，已经很难再推行一言九鼎那一套了。营造合适的土壤，让好的主意发出声音，这样公司才有可能获得更多的机会，平衡决策的风险。
三、把传统的职能型、矩阵型组织结构，演化成以项目为主导的组织结构。现在的企业，很少是单一产品，面向单一客户。面对多产品线和多客户群的情况，企业必须用项目的思维来考虑如何适应。项目对于用人也是一个很大的突破，它让我们某个“固定位置”的员工有机会去尝试完全不同的工作领域，乃至综合性的管理协调工作。对于很多雄心勃勃的年轻人，用项目的形式，往往可以激发他们创业的热情，让他们愿意用更高的投入度来验证自己的能力。这个过程，企业也会受益。
四、快速响应，是提升员工满意度的重要手段。现在的员工，其实他们也很明白，很多问题提了，公司也未必能解决的了。但是，员工们需要一个能反映问题，并得到反馈的感受。很多公司在内部员工关系处理上，遇到的很多，很大程度上是由于响应不及时造成的，而不是解不解决。在工作上，也是类似的道理。员工辛苦的工作，能得到及时的反馈和指导，对于员工个人而言是提高的过程，对于公司来说，也是纠偏保证效率的好方式。
五、授权，把关注点放到结果上。最近OKR管理模式（objective and key result）很流行，核心其实反映了公司的关注点到底应该放在哪里。过去的管理，我们看重过程，希望正确的过程能推导出正确的结果。但是，这么多年的企业实践，我们看到，任务的完成，并不能必然导致目标的达成。特别是现在的新一代员工，他们对于过程的监控是持相当程度的消极态度。与其关注细节，不如让他们有封疆大吏、钦差大臣的感觉，让他们放手去干，让他们激起“士为知己者死”的豪情。在变化的年代，犯错是成长的必要代价。授权给企业的人才们，是值得的尝试。
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